Salär-/Provisionssysteme für den Verkauf

In manchem Unternehmen sitzen die am besten verdienenden Mitarbeiter im Verkauf, insbesondere im Aussendienst. Dies überrascht nicht, denn oft sind auch die Mitarbeitenden im Verkauf diejenigen, die am ausgeprägtesten leistungsabhängig bezahlt werden. Welche Formen von variablen Vergütungssystemen sind verbreitet? Welche Probleme gehen mit leistungsabhängigen Salären einher? Worin bestehen Vorteile und Nachteile für die beiden Parteien? Was sind – aus heutiger Sicht – Anforderungen an ein modernes Salärsystem? Und welches Vergütungssystem treffen wir wo am häufigsten an?
Diese Fragen werden nachfolgend möglichst pointiert und doch umfassend genug diskutiert.

Variable Entlohnungsformen
Provisionen
Prämien
Probleme variabler Vergütungssysteme

Variable Entlohnungsformen

Ein attraktives Salärsystem kann Menschen im Verkauf zu überdurchschnittlichen Leistungen motivieren. Insbesondere leistungswillige und -fähige Mitarbeiter reizt die Aussicht auf zusätzlichen Verdienst, der dann auch wirklich verdient ist.

Provisionen

Provisionen sind laufende Honorierungen von Verkaufsleistungen und werden grundsätzlich an Verkaufsergebnissen eines Verkäufers orientiert. Bei der Zahlung einer Provision muss darauf geachtet werden, dass sich die erzielten Umsätze dem Verkäufer direkt zuordnen lassen, er sie durch seine Leistung selbst beeinflussen kann und ihm die Höhe seiner erhaltenen Provision transparent ist. Provisionen können linear, progressiv, degressiv oder S-förmig gestaffelt sein.

Lineare Umsatzprovision

Setzt man die lineare Umsatzprovision ein, entlohnt man die Verkäufer mit einer festen, klar definierten Provision auf die von ihnen erzielten Umsätze entweder in Form von prozentualen Anteilen oder pro verkaufte Einheit, wobei sie pro Einheit einen festen Betrag erhalten. Mit dieser Art der Entlohnung hat man einen starken Leistungsanreiz bei den Verkäufern geschaffen, die Umsätze und Abschlüsse zu steigern, jedoch steht dabei nicht mehr der Gewinn im Vordergrund. Ausserdem werden umsatzschwächere Produkte vom Verkäufer nicht gefördert.

Progressive Umsatzprovision

Die progressive Umsatzprovision ist ähnlich wie die lineare Umsatzprovision aufgebaut, jedoch steigt ihr Prozentsatz mit zunehmendem Umsatz.

Degressive Umsatzprovision

Die degressive Umsatzprovision ist die Umkehrung der progressiven Umsatzprovision. Da höhere Umsätze nicht mehr steigend honoriert werden, fällt die Motivation des Mitarbeiters noch höhere Umsätze zu erzielen. Sie ist somit sinnvoll, wenn das Produkt anfangs schwer zu verkaufen ist, Folgeverkäufe jedoch automatisch erfolgen.

S-förmige Umsatzprovision

Die S-förmige Umsatzprovision ist wohl die modernste der nichtlinearen Umsatzprovisionen. Sie verbindet die Vorteile der progressiven und degressiven Umsatzprovision. Im unteren Bereich steigert sie die Verkaufsanstrengungen der Verkäufer und oberhalb können sie besser zu einem vom Unternehmen festgelegten Ziel gesteuert werden. Auch die Verkaufskosten und eventuell überhöhten Umsätze werden nicht noch mehr in die Höhe getrieben.

Deckungsbeitragsprovisionen

Bemessungsgrundlage bei Deckungsbeitragsprovisionen ist der DB II, welcher eindeutig durch die Verkäufer beeinflussbar ist. Deckungsbeitragsprovisionen haben dieselben Vorteile wie Umsatzprovisionen und noch einen mehr, da durch die Orientierung am DB von einem ertragsorientierterem Denken und Handeln des Verkäufers auszugehen ist. Er wird nun verstärkt über den Preis argumentieren. Dadurch kommt es zu einer Verringerung der unwirtschaftlichen Umsätze und einer Förderung der DB-intensiven Produkte, welche früher, eventuell wegen ihrer Umsatzschwäche, nicht so bevorzugt wurden. Da jedoch viele Grössen den DB beeinflussen, wird die Darstellung eines für den Verkäufer transparenten und nachvollziehbaren Entlohnungssystem erschwert. Problematisch ist auch, dass viele KMU gar keine DB-Rechnung haben.

Prämien

Eine weitere variable Einkommenskomponente stellen Prämien da. Diese werden i.d.R. nicht in regelmässigen Zeitabständen vergeben, sondern nur zur kurzfristigen Zielerreichung. Bei der Prämienregelung hat die Unternehmensführung grossen Freiraum, da alle möglichen Bemessungsbasen möglich sind. Auch in der Entlohnung ist man nicht an Geld gebunden. Neben den monetären Anreizen können auch Reisen, Sachpreise oder gar Aktien den Verkäufern angeboten werden.

Probleme variabler Vergütungssysteme

Eine angemessene Vergütung mittels variabler Vergütung ist in der Praxis nicht unproblematisch. Ursachen dafür sind:

Mess- und Bewertungsprobleme im Zusammenhang mit der Feststellung der individuellen Leistung resp. der vereinbarten Ziele
Fehler in der Beurteilung oder Fehleinschätzungen aufgrund verzehrter Wahrnehmung von personen- bzw. situationsspezifischen Faktoren
Ungewollte interne Konkurrenz zwischen Verkäufern oder Verkaufsteams
Zu starker Fokus auf die variable Vergütung und damit u.U. eine Vernachlässigung von qualitativen Zielen (z.B. Kundenservice, Image)
Kurzfristig maximierende Einstellung der Verkaufsmitarbeiter statt langfristig optimierendes Verhalten (Aufbau von Kundenbeziehungen, Kundenpflege usw.)
Abverkauf von Produkten, die eine höhere Provision abwerfen statt derjenigen Produkte, die dem Unternehmen strategisch am meisten nützen.

	Vorteile	Nachteile	Typisch für
Fixum	Finanzielle Sicherheit Hohe Transparenz Einfache Handhabung	Kontrollsystem erforderlich Kein direkter Leistungsanreiz Lohngerechtigkeit ist nicht fragwürdig	B2B-Verkauf mit langen Entscheidungszyklen Buying Cycle Beratungsintensive Leistung Nachwuchskräfte Kaum umkämpfter Markt
Umsatzprovision	Leistungsanreiz Wertschätzung der Leistung Hohe Transparenz	Keine Gewinnorientierung Verkauf um jeden Preis Loyalitätsgefahr Weg des geringsten Widerstandes Weggang der Verkäufer bei rückläufigen Umsätzen	Produktneueinführung Starkes Konkurrenzprodukt Finanzierungsrisiko Keine Steuerungsinstrumente vorhanden Direktverkauf
Degressive Umsatzprovision	Bei steigenden Umsätzen fallende Provision (Kostendegression) Kompensation der oft schlechten Grosskundengeschäfte	Demotivierend „Umgekehrte“ Akquisition Teamgeist fragwürdig	Grosskunden¬bearbeitung Ausgleich von unterschiedlichen Regionen
Progressive Umsatzprovision	Starker Leistungsanreiz	Hochdruckverkäufe Progressives Steigen der Vertriebskosten bei steigenden Umsätzen Hoher Verkäuferverschleiss	Aggressives Marktziel Gewinnung von Marktanteilen
Deckungsbeitrags- orientierte Provision	Erziehung zum Ertragsdenken Einkommen wird an Bruttoertrag gekoppelt Verkäufer ist interessiert, Erlösminderungen zu vermeiden	Gefahr der Unübersichtlichkeit kein direkter Leistungsanreiz, da DB oft erst nachträglich ermittelt werden kann	Bei ständigen Preisverhandlungen Bei direktem Einfluss des Verkäufers auf die Kosten und die Nachlässe
Provision nach Zielerreichung	Starker Leistungsanreiz Hohe Zielerfüllungswahrscheinlichkeit	Umstrittene Diskussionen im Rahmen der Zielfindung	Verschiedene Verkaufsziele Wenn sonst geringe Steuerung vorgesehen
Prämien	Klar erkennbares Ziel Höhe der Prämie im voraus bekannt Kostenüberschaubarkeit Hoher Leistungsanreiz		Kurzfristige Ziele Produkteinführung Wiedergewinnung abgesprungener Kunden Zusatzverkäufe Verkauf schwierig verkäuflicher Artikel

Moderne Vergütungssysteme im Verkauf…:

sind zielorientiert, d.h. Ziele des Unternehmens werden auf die Mitarbeiter heruntergebrochen und entsprechend honoriert
stellen den Deckungsbeitrag der Mitarbeitenden resp. des Teams in den Vordergrund
vergüten zusätzlich weitere Interessen des Unternehmens (z.B. Akquisition von Kunden, Betreuung von Schlüsselkunden)
konzentrieren die Vergütung auf die Mitarbeiterleistung des laufenden Jahres
sind fair, attraktiv und motivieren zu anspruchsvollen Leistungen
bieten mehr Chancen als Risiken
vergüten die wahren Leistungen der Mitarbeitenden anstatt unbeeinflussbare Faktoren
berücksichtigen Innendienstmitarbeitende und weitere Unternehmensbereiche bei der leistungsabhängigen Entlöhnung
sind flexibel und lassen strukturelle Änderungen zu

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Provisionen
Prämien
Probleme variabler Vergütungssysteme

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Tipps für die erfolgreiche Karriere im Verkauf